Compliance trabalhista é o conjunto de práticas que a empresa adota para cumprir a legislação do trabalho, as normas de saúde e segurança e suas próprias regras internas, com registros que mostram esse cumprimento no dia a dia.
Para o dono ou o RH de uma pequena ou média empresa, compliance trabalhista costuma soar como assunto de grande corporação, com departamento próprio e consultoria cara. Na prática, ele começa por perguntas simples: a empresa sabe quais obrigações trabalhistas se aplicam ao seu porte, tem regras claras de conduta, treina as lideranças, oferece um caminho seguro para os empregados relatarem problemas e guarda as provas do que faz? Este guia organiza essas obrigações, mostra como montar um programa enxuto e indica o que medir, com as normas citadas pela fonte oficial e a situação da NR-1 atualizada em 29 de outubro de 2026.
O que é compliance trabalhista?
Compliance trabalhista é a aplicação da lógica de conformidade às relações de trabalho. Em entrevista publicada pelo Tribunal Superior do Trabalho em março de 2025, compliance é descrito como um conjunto de práticas adotadas pelas empresas para garantir o cumprimento das normas legais e regulamentares, com o objetivo de dar eficiência à gestão e evitar processos. No campo trabalhista, isso abrange contratação e registro, jornada, remuneração, saúde e segurança, prevenção do assédio e da discriminação, relação com terceirizados e tratamento dos dados dos empregados.
A diferença em relação ao compliance para PME em sentido amplo está no foco. O programa geral olha para todas as normas que afetam o negócio, como anticorrupção, tributos e proteção de dados. O compliance trabalhista concentra a atenção nas pessoas que trabalham para a empresa e nas regras que protegem essas pessoas, que costumam ser a principal fonte de passivo em empresas com equipes de 10 a 100 empregados.
Por que o compliance trabalhista importa para a PME?
Porque os conflitos de trabalho crescem e chegam mais rápido à Justiça. Segundo o Tribunal Superior do Trabalho, a Justiça do Trabalho recebeu 142.828 novos processos de assédio moral em 2025, aumento de 22% sobre 2024, e 12.813 processos de assédio sexual, alta de 40%. O próprio tribunal associa o aumento à maior conscientização sobre o que caracteriza o assédio e ao fortalecimento dos canais de relato.
Há também uma pressão comercial. Grandes empresas que avaliam fornecedores costumam pedir código de conduta, comprovação de treinamentos e canal de integridade antes de fechar ou renovar contratos. Para a PME que vende para indústrias, redes ou órgãos públicos, ter essas práticas organizadas deixa de ser diferencial e passa a ser condição para continuar no jogo.
Quais obrigações trabalhistas pesam mais na PME?
As obrigações mudam com o número de empregados e com a atividade. A tabela reúne as que mais aparecem na rotina de uma pequena ou média empresa, com a norma de origem e o registro que comprova o cumprimento.
| Tema | Norma | Quem precisa cumprir | Registro que comprova |
|---|---|---|---|
| Registro de empregados | CLT, art. 41, e eSocial | Todas as empresas com empregados | Cadastro e eventos enviados ao eSocial |
| Controle de jornada | CLT, art. 74, § 2º | Estabelecimentos com mais de 20 trabalhadores | Registro de entrada, saída e intervalos |
| Gerenciamento de riscos, inclusive psicossociais | NR-1 | Todas as empresas com empregados, com regras simplificadas para ME e EPP | Inventário de riscos, plano de ação ou AEP |
| Prevenção do assédio | Lei 14.457/2022, art. 23 | Empresas com CIPA | Regras de conduta, procedimento de relatos e capacitação anual |
| Transparência salarial | Lei 14.611/2023, art. 5º | Empresas com 100 ou mais empregados | Relatório semestral e plano de ação, se houver desigualdade |
| Terceirizados | Lei 6.019/1974, art. 5º-A | Empresas que contratam prestadores de serviço | Contrato, documentos do prestador e condições de segurança |
| Dados dos empregados | LGPD | Todas as empresas | Registro de finalidades, acessos e prazos de guarda |
Saúde e segurança, incluindo riscos psicossociais
A CLT, no art. 157, determina que cabe às empresas cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho. Desde 26 de maio de 2026, a NR-1 exige que os fatores de risco psicossociais, como sobrecarga e assédio, entrem no gerenciamento de riscos ocupacionais. O STF suspendeu, na ADPF 1316, a aplicação de sanções sobre cinco itens ligados a esses riscos, situação mantida em 29 de outubro de 2026, mas a obrigação de gerenciá-los continua vigente.
Prevenção do assédio nas empresas com CIPA
A Lei 14.457/2022 obriga as empresas com Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio a incluir regras de conduta sobre assédio nas normas internas, manter procedimento de recebimento e apuração de relatos com opção de relato anônimo, tratar o tema nas atividades da CIPA e capacitar todos os níveis hierárquicos pelo menos a cada 12 meses.
Terceirizados e prestadores de serviço
A Lei 6.019/1974 estabelece que a contratante deve garantir condições de segurança, higiene e salubridade aos trabalhadores terceirizados quando o serviço é prestado em suas dependências e que ela responde de forma subsidiária pelas obrigações trabalhistas do período em que o serviço foi prestado. Por isso, acompanhar a regularidade do prestador faz parte do compliance trabalhista de quem contrata.
Como fazer um compliance trabalhista na PME?
O programa pode ser montado em seis etapas, sem estrutura pesada, desde que cada uma tenha responsável e registro.
1. Fazer o diagnóstico
O primeiro passo é listar as obrigações que se aplicam à empresa, considerando o número de empregados por estabelecimento, a existência de CIPA, a atividade e o uso de terceirizados. Em seguida, vale conferir o que já existe: registros no eSocial, controle de jornada, PGR, relatos recebidos, afastamentos e reclamações trabalhistas dos últimos anos. O resultado é um mapa simples de riscos, com o que está em dia e o que falta.
2. Definir regras claras
As regras de convivência e de conduta precisam estar escritas, divulgadas e acessíveis. O código de conduta é o documento central e deve tratar, no mínimo, de assédio, discriminação, conflitos de interesse, uso de recursos da empresa e consequências das violações. Políticas específicas, como jornada, uso de celular e trabalho remoto, completam o conjunto.
3. Treinar lideranças e equipes
Regra que ninguém conhece não protege a empresa nem os empregados. Um calendário anual de treinamento de compliance, com lista de presença ou registro de conclusão, é a forma mais simples de comprovar que as pessoas foram orientadas. Para as empresas com CIPA, a capacitação sobre assédio e violência a cada 12 meses é obrigatória.
4. Abrir um caminho seguro para relatos
Os problemas trabalhistas costumam aparecer primeiro como queixas informais. Um canal de integridade com opção de relato anônimo e proteção da identidade permite que a empresa conheça os problemas antes que eles virem afastamento, pedido de demissão ou processo.
5. Apurar e responder
Cada relato precisa de triagem, apuração imparcial, direito de manifestação de quem é citado e uma resposta proporcional, que pode ir de orientação a medida disciplinar. Registrar a decisão e comunicar o desfecho a quem relatou, sem expor pessoas, mostra que o sistema funciona.
6. Monitorar e revisar
O programa deve ser revisado ao menos uma vez por ano e sempre que a empresa mudar de porte, de atividade ou de estrutura. Mudanças na legislação, como as da NR-1 em 2026, também pedem atualização das regras e dos treinamentos.
Quais são os pilares do compliance trabalhista?
Os pilares mais usados para organizar um programa são prevenir, detectar e responder. Prevenir envolve regras escritas, treinamento e gerenciamento de riscos. Detectar envolve canal de integridade, auditorias internas e acompanhamento de indicadores. Responder envolve apuração, medidas proporcionais e correção das causas. O Decreto 11.129/2022, que regulamenta a Lei Anticorrupção, segue a mesma lógica ao listar, entre os parâmetros de avaliação de programas de integridade, código de conduta, treinamentos periódicos, canais de relato abertos a empregados e terceiros e medidas disciplinares. Esses parâmetros não criam uma obrigação geral de ter programa, mas servem como referência de boa prática.
| Pilar | Práticas | Evidências |
|---|---|---|
| Prevenir | Código de conduta, políticas internas, treinamento, gerenciamento de riscos | Documentos publicados, listas de presença, inventário de riscos |
| Detectar | Canal de integridade, auditorias de ponto e de terceirizados, indicadores | Relatórios do canal, checklists, painéis de indicadores |
| Responder | Apuração, medidas disciplinares, correção de processos | Registros de apuração, decisões e planos de correção |
Quais indicadores acompanhar?
Indicadores ajudam a mostrar se o programa sai do papel. Para uma PME, quatro grupos costumam bastar: pessoas (rotatividade, absenteísmo e afastamentos por saúde mental), conformidade (pendências no eSocial, divergências de ponto e documentos de terceirizados vencidos), cultura (percentual de pessoas treinadas e adesão às políticas) e canal (número de relatos, tempo de resposta e percentual de casos concluídos). Mais importante do que o número absoluto é a tendência ao longo do tempo e a ação tomada quando um indicador piora.
Perguntas frequentes sobre compliance trabalhista
Compliance trabalhista é obrigatório?
Não existe uma lei que obrigue todas as empresas a ter um programa formal de compliance trabalhista. O que existe são obrigações específicas que, juntas, formam a base desse programa: registro de empregados, controle de jornada nos estabelecimentos com mais de 20 trabalhadores, gerenciamento de riscos da NR-1, medidas contra o assédio nas empresas com CIPA, relatório de transparência salarial para quem tem 100 ou mais empregados e cuidados com dados pessoais. Fora dessas obrigações, o programa é uma escolha de gestão que reduz riscos e, em alguns casos, é cobrado por clientes e contratantes. Na área anticorrupção, a Lei 12.846/2013 prevê que a existência de mecanismos de integridade seja considerada na aplicação de sanções, e as contratações públicas de grande vulto exigem programa de integridade do vencedor. Para uma PME, a pergunta mais útil não é se o programa é obrigatório, mas quais obrigações já se aplicam e como comprovar que estão sendo cumpridas. O texto da Lei 12.846/2013 está disponível no Planalto.
Quais são os tipos de compliance?
Não há uma classificação oficial dos tipos de compliance, e as listas de três ou cinco tipos que circulam na internet variam conforme o autor. O mais comum é dividir os programas pela área de normas que eles acompanham. O compliance trabalhista cuida das relações de trabalho, da saúde e segurança e da prevenção do assédio e da discriminação. O compliance anticorrupção trata das relações com o poder público e de fraudes, com base na Lei 12.846/2013 e no Decreto 11.129/2022. O compliance de dados acompanha a Lei Geral de Proteção de Dados. Também aparecem com frequência o compliance tributário, o ambiental e o concorrencial, ligados às regras de cada área. Em uma pequena ou média empresa, faz mais sentido ter um único programa, com um responsável, um código de conduta e um canal de integridade, e organizar dentro dele as frentes que mais pesam para o negócio. Os parâmetros de um programa de integridade estão no art. 57 do Decreto 11.129/2022.
Quem deve cuidar do compliance trabalhista em uma PME?
Em empresas pequenas, o compliance trabalhista costuma ficar com o RH, com o departamento pessoal ou com um sócio, e não exige um cargo exclusivo. O importante é que exista um responsável formal, com tempo reservado para a função, autonomia para levar problemas à direção e acesso às informações necessárias. A contabilidade, o técnico ou engenheiro de segurança, o médico do trabalho e a assessoria jurídica entram como apoio em temas específicos. A direção da empresa tem papel decisivo, porque o programa só funciona se as regras valerem também para gestores e sócios. Quando houver um canal de integridade, convém definir quem recebe os relatos e quem decide, separando essas funções sempre que possível e prevendo um caminho alternativo quando o relato envolver o próprio responsável. Em empresas com CIPA, a comissão também participa da prevenção do assédio, como prevê a Lei 14.457/2022. A entrevista sobre compliance trabalhista publicada pelo Tribunal Superior do Trabalho reforça a ligação entre essas práticas e a eficiência da gestão.
O que acontece com o empregado citado em um relato?
Ser citado em um relato não significa ser culpado. Um procedimento justo começa pela triagem, para verificar se há elementos suficientes, e segue com uma apuração imparcial, em que a pessoa citada é informada dos fatos no momento adequado e tem a oportunidade de apresentar sua versão e indicar provas. Durante a apuração, a empresa deve preservar a confidencialidade das informações, evitar comentários e, se necessário, adotar medidas temporárias que protejam as pessoas envolvidas, como mudança de escala, sem caráter de punição antecipada. Ao final, a decisão precisa ser registrada e proporcional ao que foi comprovado, podendo resultar em arquivamento, orientação, treinamento ou medida disciplinar. Quando o relato não se confirma, isso também deve ser documentado. Para as empresas com CIPA, a Lei 14.457/2022 exige procedimentos para recebimento e acompanhamento de relatos, apuração dos fatos e, quando cabível, aplicação de sanções, o que inclui tratar com respeito todas as partes. O texto da Lei 14.457/2022 está no portal do Planalto.
O compliance trabalhista vale para terceirizados?
Sim, em parte. Os terceirizados são empregados da empresa prestadora, mas a contratante tem deveres próprios. A Lei 6.019/1974 determina que a contratante garanta condições de segurança, higiene e salubridade quando o trabalho é feito em suas dependências ou em local combinado no contrato, e prevê que ela responde de forma subsidiária pelas obrigações trabalhistas do período em que recebeu os serviços. Na prática, isso significa exigir no contrato o cumprimento da legislação, conferir periodicamente a regularidade do prestador, como recolhimentos e documentos de saúde e segurança, e integrar os terceirizados às regras de conduta e aos treinamentos que fazem sentido para a atividade. Também é recomendável que o canal de integridade aceite relatos de terceiros, já que eles convivem com os empregados e podem presenciar ou sofrer situações de assédio. O Decreto 11.129/2022 cita canais abertos a funcionários e terceiros entre os parâmetros de programas de integridade. Os deveres da contratante estão no art. 5º-A da Lei 6.019/1974.
Como a LGPD se relaciona com o compliance trabalhista?
A relação de trabalho gera um grande volume de dados pessoais, como documentos, endereço, dados bancários, atestados, exames ocupacionais, registros de ponto e avaliações de desempenho. Parte desses dados é sensível, como os referentes à saúde, e exige cuidados maiores. Por isso, a Lei Geral de Proteção de Dados faz parte do compliance trabalhista. A empresa precisa saber quais dados coleta e para quê, limitar o acesso a quem precisa, guardar os documentos pelo tempo necessário e descartá-los com segurança depois. Relatos recebidos pelo canal de integridade também contêm dados pessoais e, muitas vezes, informações sensíveis, o que pede acesso restrito e regras de retenção. Os empregados, como titulares, têm direitos previstos no art. 18 da lei, como confirmação e acesso aos seus dados, e a empresa deve organizar um caminho para atender a esses pedidos, como um processo de atendimento a titulares. A Lei 14.611/2023 também manda observar a LGPD nos relatórios de transparência salarial. O texto está na LGPD compilada.
O que observar para começar o compliance trabalhista
O compliance trabalhista de uma PME não começa por um sistema caro, e sim pelo mapa das obrigações que valem para o seu porte, por regras escritas e conhecidas, por lideranças treinadas e por um caminho seguro para os empregados relatarem problemas. Vale observar com atenção os pontos que mais geram conflito, como jornada, assédio, saúde e segurança e terceirizados, e guardar os registros de cada ação, porque são eles que mostram o cumprimento a clientes, à fiscalização e à própria direção. A NR-1, com a obrigação de gerenciar riscos psicossociais vigente e as sanções sobre cinco itens suspensas pelo STF em 29 de outubro de 2026, é um bom ponto de partida para revisar o programa.
Com o mapa de obrigações como primeiro passo, fale com a equipe da Escuta Ativa para organizar o canal, os treinamentos e os registros da sua empresa.
