A Lei 14.457/2022 obriga as empresas com CIPA a adotar quatro medidas contra o assédio sexual e outras formas de violência no trabalho: regras de conduta divulgadas, procedimento de relato e apuração com anonimato, o tema nas atividades da CIPA e capacitação a cada 12 meses.
A dúvida sobre a Lei 14.457/2022 costuma aparecer quando a empresa passa a ter CIPA, quando a área de RH revisa o regulamento interno ou quando um cliente pergunta, em um questionário de compliance, como a empresa previne o assédio. A lei é conhecida pelo Programa Emprega + Mulheres, mas o trecho que mais pesa na rotina de pequenas e médias empresas é o art. 23, que transformou a prevenção ao assédio em obrigação para quem precisa constituir a comissão. A seguir, cada medida aparece com o que a lei diz, o que a NR-5 acrescentou e quais registros ajudam a comprovar o cumprimento. As referências à NR-1 e ao STF estão atualizadas em 29 de outubro de 2026.
O que a Lei 14.457/2022 estabelece?
A Lei 14.457, de 21 de setembro de 2022, instituiu o Programa Emprega + Mulheres, um conjunto de medidas para facilitar a entrada e a permanência de mulheres no mercado de trabalho. A maior parte delas é opcional para o empregador, como o reembolso-creche, o teletrabalho para quem tem filhos pequenos, a flexibilização de horários e a antecipação de férias. O capítulo VII é diferente, porque cria deveres para as empresas com Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio, a CIPA, com o objetivo de prevenir e combater o assédio sexual e as demais formas de violência no trabalho, conforme o texto publicado no Planalto.
A lei entrou em vigor na data da publicação, em 22 de setembro de 2022, e deu 180 dias para que as empresas adotassem as medidas do art. 23. Por isso, desde março de 2023 elas podem ser cobradas. A mesma lei alterou o art. 163 da CLT e mudou o nome da comissão, que deixou de ser apenas de prevenção de acidentes e passou a cuidar também do assédio.
| Eixo do Programa Emprega + Mulheres | Exemplos de medidas | Natureza para a empresa |
|---|---|---|
| Apoio à parentalidade na primeira infância | Reembolso-creche | Opcional |
| Flexibilização do regime de trabalho | Teletrabalho, banco de horas, horários flexíveis, antecipação de férias | Opcional, por acordo |
| Qualificação profissional de mulheres | Suspensão do contrato para qualificação | Opcional |
| Retorno após a licença-maternidade | Flexibilização da prorrogação da licença | Opcional |
| Prevenção ao assédio e à violência (art. 23) | Regras de conduta, procedimento de relatos, tema na CIPA, capacitação anual | Obrigatória para empresas com CIPA |
Quais empresas precisam cumprir o art. 23?
Precisam cumprir o art. 23 as empresas que têm CIPA. A obrigação de constituir a comissão vem da NR-5, que cruza o número de empregados de cada estabelecimento com o grau de risco da atividade econômica no Quadro I da norma. Como o cálculo é feito por estabelecimento, uma mesma empresa pode ter unidades com CIPA e unidades sem comissão.
Empresas com representante nomeado
Quando o estabelecimento fica abaixo do mínimo do Quadro I e não é atendido por serviço especializado em segurança e medicina do trabalho, a NR-5 manda nomear um empregado como representante para auxiliar nas ações de prevenção (item 5.4.13). O microempreendedor individual está dispensado dessa nomeação. Se as empresas que só têm representante nomeado também estão obrigadas pelo art. 23 é uma questão sem resposta consolidada, e por isso as quatro medidas costumam ser tratadas como boa prática de menor risco nesse grupo.
O que a NR-5 acrescentou
A Portaria MTP 4.219/2022 levou a lei para dentro da NR-5. A norma passou a incluir entre as atribuições da CIPA a prevenção e o combate ao assédio sexual e a outras formas de violência (item 5.3.1, alínea j) e exigiu que o treinamento dos membros da comissão trate desse tema (item 5.7.2, alínea h). Na prática, a comissão deixou de olhar apenas para acidentes e passou a acompanhar também o ambiente de convivência.
Quais são as quatro obrigações das empresas com CIPA?
O art. 23 lista quatro medidas mínimas, e a própria lei diz que a empresa pode adotar outras que entender necessárias. Cada uma gera um tipo de registro que serve de evidência em fiscalizações, ações trabalhistas e auditorias de clientes.
Regras de conduta nas normas internas
A primeira medida é incluir regras de conduta sobre assédio sexual e outras formas de violência nas normas internas, com ampla divulgação a empregados e empregadas. O lugar mais comum é o código de conduta ou o regulamento interno, desde que o texto descreva comportamentos esperados e vedados com exemplos compreensíveis e que a divulgação deixe rastro, como um termo de ciência assinado ou um registro de leitura.
Procedimento de recebimento e apuração de relatos
A segunda medida é fixar procedimentos para receber e acompanhar o que a lei chama de denúncias, apurar os fatos e, quando for o caso, aplicar sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos, garantido o anonimato de quem relata. É aqui que entra o canal de integridade. A lei não define tecnologia, fornecedor nem prazo de resposta, de modo que a empresa escolhe o formato, desde que consiga demonstrar que o fluxo existe, que funciona e que protege a identidade de quem relata. Como nenhum canal consegue impedir que os próprios fatos narrados revelem quem relatou, a formulação mais precisa é oferecer a opção de relato anônimo e proteger a identidade de quem se identifica.
O §1º do art. 23 deixa claro que esse procedimento interno não substitui o processo penal quando a conduta se enquadra como crime, como o assédio sexual previsto no art. 216-A do Código Penal.
Tema do assédio nas atividades da CIPA
A terceira medida é incluir a prevenção e o combate ao assédio sexual e a outras formas de violência nas atividades e práticas da CIPA. Isso aparece nas pautas das reuniões, no plano de trabalho anual da comissão, em campanhas internas e no acompanhamento de indicadores do canal, sempre sem expor casos concretos ou pessoas envolvidas.
Capacitação a cada 12 meses
A quarta medida é realizar, no mínimo a cada 12 meses, ações de capacitação, orientação e sensibilização para empregados e empregadas de todos os níveis hierárquicos sobre violência, assédio, igualdade e diversidade, em formatos acessíveis e efetivos. A lei não fixa carga horária nem modalidade para o treinamento de compliance, mas exige alcance a toda a hierarquia, o que inclui diretoria e lideranças.
O que a Lei 14.457/2022 diz sobre o assédio moral?
A Lei 14.457/2022 não usa a expressão assédio moral. O art. 23 fala em assédio sexual e em outras formas de violência no âmbito do trabalho, e a capacitação anual deve tratar de violência e assédio de forma ampla. Na prática, as empresas costumam incluir o assédio moral nas regras de conduta, no canal e nos treinamentos, porque ele é a forma de violência mais frequente nas relações de trabalho e porque um procedimento que só aceitasse relatos de assédio sexual deixaria de fora a maior parte dos problemas.
Os números da Justiça do Trabalho ajudam a dimensionar o tema. Segundo o Tribunal Superior do Trabalho, foram 142.828 novos processos de assédio moral em 2025, alta de 22% sobre 2024, e 12.813 de assédio sexual, alta de 40%. Para uma pequena ou média empresa, regras claras e um fluxo de apuração registrado são justamente o que permite mostrar diligência quando um caso chega à Justiça.
Como comprovar o cumprimento da Lei 14.457/2022?
O cumprimento é comprovado por documentos e registros que mostram cada medida funcionando ao longo do tempo, e não apenas por uma política assinada. A tabela reúne as evidências mais usadas.
| Obrigação do art. 23 | Evidências que costumam ser aceitas |
|---|---|
| I. Regras de conduta divulgadas | Código de conduta ou regulamento com o tema, data de aprovação, termos de ciência, comunicados e registros de leitura |
| II. Procedimento de relato e apuração | Política do canal, fluxo de apuração com responsáveis, protocolos dos relatos, registros das etapas e das medidas adotadas |
| III. Tema nas atividades da CIPA | Atas de reunião, plano de trabalho anual, campanhas e materiais da comissão |
| IV. Capacitação a cada 12 meses | Listas de presença ou registros de conclusão, conteúdo usado, datas e cobertura por nível hierárquico |
Os registros do procedimento de relatos envolvem dados pessoais e, em casos de assédio, podem conter dados sensíveis, como informações de saúde ou de vida sexual. Por isso, o acesso, a retenção e o descarte desses dados devem seguir a LGPD, com acesso restrito a quem conduz a apuração, como descrito em segurança e privacidade.
O que acontece se a empresa não cumprir a lei?
A Lei 14.457/2022 não criou uma multa própria para o art. 23. Como as medidas foram incorporadas à NR-5, o descumprimento pode ser verificado pela Inspeção do Trabalho como qualquer outra exigência das normas regulamentadoras, com notificação e possibilidade de autuação. O efeito mais concreto, porém, costuma aparecer nas ações trabalhistas: sem regras divulgadas, sem procedimento de apuração e sem treinamento registrado, a empresa tem pouca prova de que agiu para prevenir o assédio.
Há também o efeito comercial, tratado no guia de compliance para pequenas e médias empresas. Empresas que avaliam fornecedores costumam perguntar por código de conduta, treinamento e canal, porque a diligência sobre terceiros é um dos parâmetros de programa de integridade do art. 57 do Decreto 11.129/2022.
Como a Lei 14.457/2022 se relaciona com a NR-1?
A Lei 14.457/2022 e a NR-1 tratam de temas próximos, mas têm bases diferentes. A lei exige medidas contra o assédio das empresas com CIPA. A NR-1, desde 26 de maio de 2026, exige que todas as empresas com empregados incluam os fatores de risco psicossociais no gerenciamento de riscos ocupacionais, e o assédio é um desses fatores, tema tratado no guia de avaliação de riscos psicossociais. A NR-1 não exige canal de integridade, mas as perguntas e respostas do Ministério do Trabalho sobre o capítulo 1.5 aceitam registros de escuta dos trabalhadores como evidência de participação.
Sobre a NR-1, vale um cuidado de data. Em 25 de junho de 2026, o STF suspendeu na ADPF 1316 a aplicação de sanções sobre cinco itens ligados aos riscos psicossociais. A decisão foi referendada pelo Plenário em 18 de agosto, prorrogada em setembro e mantida em 13 de outubro de 2026. A obrigação de gerenciar esses riscos continua vigente, enquanto multas e outras sanções sobre os itens suspensos não podem ser aplicadas durante a cautelar. A suspensão não alcança a Lei 14.457/2022.
Perguntas frequentes sobre a Lei 14.457/2022
A partir de quantos funcionários a CIPA é obrigatória?
Não existe um número único de empregados que torne a CIPA obrigatória em qualquer empresa. A NR-5 define a obrigação por estabelecimento, cruzando o número de empregados daquela unidade com o grau de risco da atividade econômica, informado pela CNAE e classificado na NR-4. Por isso, uma atividade de risco mais alto exige comissão com menos empregados do que uma atividade administrativa, e a mesma empresa pode ter uma fábrica com CIPA e um escritório que apenas nomeia um representante. A consulta é feita no Quadro I da norma, que indica, para cada faixa de empregados e grau de risco, se há comissão e quantos membros ela deve ter. Também é preciso olhar a CNAE correta de cada estabelecimento, porque um código desatualizado no cadastro muda o grau de risco e, consequentemente, o dimensionamento. Empresas em crescimento devem refazer a conta sempre que o quadro de pessoal mudar de faixa, já que a obrigação de constituir a comissão, e com ela as medidas do art. 23 da Lei 14.457/2022, surge quando o estabelecimento passa do limite. O quadro e as regras de dimensionamento estão no texto oficial da NR-5.
A Lei 14.457/2022 exige um canal de denúncias terceirizado?
Não. O inciso II do art. 23 exige que as empresas com CIPA fixem procedimentos para receber e acompanhar relatos, apurar os fatos e aplicar sanções quando for o caso, garantido o anonimato de quem relata, mas não diz como esse procedimento deve funcionar nem obriga a contratação de uma empresa externa. A empresa pode montar o fluxo internamente ou usar uma plataforma, desde que consiga demonstrar três pontos: que a pessoa consegue relatar sem se identificar, que o caso fica registrado com histórico das etapas e que o acesso aos relatos é restrito a quem apura. Canais improvisados, como um e-mail pessoal ou um número de aplicativo de mensagens, costumam falhar no primeiro e no terceiro pontos, porque registram o remetente e ficam com uma única pessoa. A terceirização é comum entre empresas maiores: na pesquisa Perfil do Hotline no Brasil 2025, da KPMG, 73% das 128 empresas ouvidas usam empresa externa para gerenciar o canal. Seja qual for o formato, a decisão sobre a apuração e sobre as medidas disciplinares continua sendo da empresa, que responde pelo procedimento perante a fiscalização e a Justiça do Trabalho.
O treinamento sobre assédio precisa ser presencial?
Não. O inciso IV do art. 23 da Lei 14.457/2022 exige ações de capacitação, orientação e sensibilização no mínimo a cada 12 meses, para empregados e empregadas de todos os níveis hierárquicos, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade. A lei não define carga horária, modalidade nem conteúdo programático detalhado, o que permite treinamentos presenciais, on-line ou combinados. O ponto de atenção é o alcance: a capacitação precisa chegar à diretoria, às lideranças e às equipes operacionais, inclusive quem trabalha em turnos, em campo ou em teletrabalho. Também vale adaptar a linguagem ao público, com exemplos do dia a dia da empresa, e oferecer alternativas para quem tem pouca familiaridade com tecnologia. A comprovação depende de registros, como listas de presença, certificados ou relatórios de conclusão em plataforma, o material usado e as datas de cada turma. Além da capacitação geral, a NR-5 exige que o treinamento dos membros da CIPA inclua a prevenção e o combate ao assédio sexual e a outras formas de violência, conforme a Portaria MTP 4.219/2022.
O relato anônimo garante que ninguém descubra quem relatou?
A Lei 14.457/2022 determina que o procedimento de recebimento de relatos garanta o anonimato da pessoa que relata, e a tecnologia consegue impedir o registro de nome, e-mail ou endereço de acesso. Mesmo assim, nenhum canal consegue garantir que a identidade nunca seja deduzida, porque os próprios fatos narrados, como a data de uma reunião, um diálogo presenciado por poucas pessoas ou a função de quem relata, podem torná-la aparente durante a apuração. Por isso, a forma mais precisa de comunicar o canal é oferecer a opção de relato anônimo e proteger a identidade de quem escolhe se identificar. Na prática, essa proteção envolve restringir o acesso aos relatos a quem conduz a apuração, registrar quem consultou cada caso, evitar repassar detalhes identificadores aos envolvidos e manter uma política de não retaliação com consequências disciplinares. Canais que permitem conversar com quem relatou por meio de um protocolo, sem revelar quem é a pessoa, tendem a produzir apurações mais completas. A ISO 37002:2021 reúne diretrizes internacionais sobre recebimento, tratamento de relatos e proteção de quem relata, como referência de boa prática e sem exigência legal.
Empresa sem CIPA pode adotar as medidas da lei?
Pode, e em muitos casos vale a pena. As empresas que não precisam constituir CIPA não estão expressamente obrigadas pelo art. 23, e há divergência sobre as que apenas nomeiam um representante pela NR-5. Ainda assim, regras de conduta, um procedimento de relatos e um treinamento periódico são as mesmas medidas que a fiscalização, os clientes e a Justiça do Trabalho esperam ver quando um caso de assédio aparece. Para essas empresas, a adoção voluntária ajuda em três frentes. A primeira é a prova de diligência em ações trabalhistas, que cresceram em 2025. A segunda é a resposta a questionários de compliance de clientes, já que o canal aberto a funcionários e terceiros é um dos parâmetros de programa de integridade do art. 57, X, do Decreto 11.129/2022. A terceira é a gestão de riscos psicossociais da NR-1, que vale para todas as empresas com empregados e aceita registros de escuta dos trabalhadores como evidência de participação. Começar pelas regras de conduta e por um fluxo simples de apuração costuma ser suficiente para pequenas equipes, que podem ampliar o modelo conforme crescem.
Quem deve apurar os relatos recebidos?
A lei não diz quem deve apurar, mas exige um procedimento capaz de chegar a uma conclusão e, quando for o caso, aplicar sanções aos responsáveis diretos e indiretos. Por isso, a escolha costuma recair sobre pessoas sem conflito de interesse e com autonomia para ouvir as partes, reunir documentos e registrar cada etapa. Em pequenas e médias empresas, o formato mais comum é um comitê de duas ou três pessoas de áreas diferentes, como recursos humanos, administrativo e financeiro, o que reduz o risco de a apuração ficar com alguém envolvido no caso. A política do canal deve prever para onde vão os relatos que envolvem a diretoria ou um membro do comitê, como um sócio sem relação com o fato, um conselho ou uma empresa externa. A CIPA participa da prevenção e das campanhas, mas não costuma conduzir a apuração dos casos, que exige sigilo e acesso restrito. Quando o fato também pode configurar crime, a apuração interna não substitui o processo penal, como prevê o §1º do art. 23 da Lei 14.457/2022, e a pessoa atingida mantém o direito de procurar as autoridades.
O que observar para cumprir a Lei 14.457/2022
O ponto de partida é verificar, estabelecimento por estabelecimento, se a empresa precisa constituir CIPA pelo Quadro I da NR-5. Para quem tem comissão, o art. 23 exige quatro medidas que se sustentam com registros: regras de conduta divulgadas, um procedimento de relatos com opção de anonimato e apuração documentada, o tema na pauta da CIPA e capacitação de toda a hierarquia a cada 12 meses. Para quem tem apenas representante nomeado ou não precisa de comissão, as mesmas medidas funcionam como boa prática e dialogam com a gestão de riscos psicossociais da NR-1, cuja obrigação segue vigente enquanto as sanções sobre cinco itens estão suspensas pelo STF. O código de conduta atual, a lista de estabelecimentos com o número de empregados e a data do último treinamento costumam ser os primeiros documentos a revisar.
Com esses documentos em mãos, fale com a equipe da Escuta Ativa para transformar as quatro medidas do art. 23 em uma rotina simples de registrar.
