A avaliação de riscos psicossociais é a etapa do gerenciamento de riscos da NR-1 em que a empresa identifica fatores do trabalho, como sobrecarga e assédio, avalia o risco e define medidas de prevenção, com registro no inventário e no plano de ação.
A dúvida costuma chegar ao dono ou ao RH de uma pequena ou média empresa por três caminhos: o contador ou o técnico de segurança avisa que o PGR precisa ser revisado, um cliente pergunta como a empresa cuida da saúde mental da equipe ou a notícia sobre a NR-1 aparece com informações desencontradas sobre multas. Desde 26 de maio de 2026, a avaliação dos fatores de risco psicossociais faz parte do gerenciamento de riscos ocupacionais, e o Ministério do Trabalho já publicou orientações sobre como fazê-la, quem pode conduzi-la e o que serve de evidência. A seguir, o processo aparece passo a passo, com base nesses documentos oficiais e na situação da ADPF 1316 no STF, atualizada em 29 de outubro de 2026.
O que é a avaliação de riscos psicossociais?
A avaliação de riscos psicossociais é o processo de identificar as características da organização do trabalho que podem causar adoecimento, medir a severidade e a probabilidade desse dano e decidir quais medidas a empresa vai adotar. O foco está no trabalho, e não na pessoa. Ela olha para fatores como volume de demandas, clareza das funções, autonomia, apoio da liderança, relações no ambiente e ocorrência de assédio, e não para diagnósticos individuais de saúde mental.
Na estrutura da NR-1, essa avaliação integra o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), ao lado dos riscos físicos, químicos, biológicos, de acidentes e ergonômicos. A Portaria MTE 1.419/2024 deu nova redação ao capítulo 1.5 da norma e tornou expressa a inclusão desses fatores. Na prática, a avaliação acontece dentro da Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP) prevista na NR-17 e alimenta o inventário de riscos.
É obrigatório fazer avaliação de riscos psicossociais?
Sim. Desde 26 de maio de 2026, todas as empresas com empregados precisam considerar os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no gerenciamento de riscos. Segundo as perguntas e respostas do Ministério do Trabalho sobre o capítulo 1.5 da NR-1, publicadas em 30 de abril de 2026, todas as empresas estão obrigadas a realizar ações de prevenção por meio da AEP, incluindo esses fatores, o que significa identificar perigos, avaliar riscos, adotar medidas e acompanhar o processo.
O mesmo documento previu um período de dupla visita nos 90 dias seguintes à vigência, com atuação da fiscalização voltada à orientação e à notificação, e deixou claro que esse intervalo não dispensava a adequação.
O que o STF suspendeu
Em 25 de junho de 2026, o ministro André Mendonça concedeu cautelar na ADPF 1316 e suspendeu a aplicação de multas e outras sanções sobre cinco itens da NR-1 ligados aos riscos psicossociais. O Plenário referendou a decisão em 18 de agosto, a suspensão foi prorrogada por mais 90 dias em setembro e, em 13 de outubro, o relator suspendeu por 60 dias a tramitação das ações para uma etapa técnica, mantendo a cautelar. A norma não foi revogada: a obrigação de avaliar e gerenciar os riscos psicossociais continua vigente, enquanto a punição sobre os itens suspensos não pode ser aplicada durante a cautelar.
Microempresas e empresas de pequeno porte
O porte não afasta a obrigação de gerenciar riscos, mas muda a forma de documentar. O microempreendedor individual está dispensado de elaborar PGR. Microempresas e empresas de pequeno porte de graus de risco 1 e 2 que se enquadram nas regras de dispensa do PGR continuam obrigadas a fazer a AEP, que, segundo o Ministério do Trabalho, passa a ser o documento obrigatório para evidenciar a avaliação, inclusive dos fatores psicossociais.
Quais são exemplos de riscos psicossociais no trabalho?
Os exemplos mais citados são a sobrecarga de trabalho, o assédio de qualquer natureza e a falta de autonomia. O Guia de informações sobre os fatores de risco psicossociais do Ministério do Trabalho traz uma lista exemplificativa, que não esgota o tema e serve de ponto de partida para a identificação.
| Fator de risco psicossocial (perigo) | Possível consequência indicada no guia |
|---|---|
| Assédio de qualquer natureza no trabalho | Transtorno mental |
| Excesso de demandas no trabalho (sobrecarga) | Transtorno mental; DORT |
| Baixo controle no trabalho ou falta de autonomia | Transtorno mental; DORT |
| Má gestão de mudanças organizacionais | Transtorno mental; DORT |
| Baixa clareza de papel ou função | Transtorno mental |
| Baixas recompensas e reconhecimento | Transtorno mental |
| Falta de suporte ou apoio no trabalho | Transtorno mental |
| Baixa justiça organizacional | Transtorno mental |
| Maus relacionamentos no local de trabalho | Transtorno mental |
| Trabalho remoto e isolado | Transtorno mental; fadiga |
O tamanho do problema também aparece nos dados oficiais. Segundo o Ministério da Previdência Social, divulgado pela Agência Brasil, foram mais de 546 mil benefícios por incapacidade temporária ligados a transtornos mentais e comportamentais em 2025, alta de mais de 15% sobre 2024, com ansiedade e depressão entre as principais causas.
Como fazer a avaliação de riscos psicossociais na PME?
A avaliação segue a mesma lógica do gerenciamento dos demais riscos: preparar, identificar, avaliar, definir medidas e acompanhar. Em uma pequena ou média empresa, o processo cabe em etapas curtas, desde que cada uma deixe registro.
Preparar e reunir informações
O guia do Ministério recomenda começar avaliando se a empresa precisa de ajuda especializada, envolver gestores e trabalhadores, atribuir responsabilidades e comunicar a equipe antes de qualquer levantamento. Também vale reunir dados já disponíveis, como afastamentos, comunicações de acidente, indicadores do PCMSO e avaliações anteriores, que ajudam a escolher por onde começar, por exemplo um setor com mais afastamentos.
Ouvir os trabalhadores e observar o trabalho
A identificação combina observação das atividades, análise de como o trabalho é organizado e diálogo com quem o executa. Entrevistas, grupos de discussão e questionários podem complementar o levantamento. Um canal de escuta, em que os empregados possam relatar situações de sobrecarga, conflito ou assédio com opção de relato anônimo, também gera informação para o inventário, sem que a NR-1 o exija.
Avaliar e classificar os riscos
Cada fator identificado é avaliado pelos critérios de severidade e probabilidade que a empresa definiu por escrito no GRO, o que leva a um nível de risco e a uma decisão sobre prioridade. O Manual de interpretação do GRO e do PGR, de 2026, traz exemplos de planilhas de inventário e de plano de ação, como referência e não como modelo obrigatório.
Definir o plano de ação e acompanhar
O plano de ação registra as medidas, os responsáveis, os prazos e a forma de acompanhamento. No caso da sobrecarga, o guia cita como exemplos metas realistas e a redistribuição de tarefas. O acompanhamento verifica se as medidas foram implementadas e se funcionaram, e a avaliação precisa ser revista no mínimo a cada dois anos ou quando ocorrerem as situações listadas no subitem 1.5.4.4.6 da NR-1.
Quem pode fazer a avaliação de riscos psicossociais?
A NR-1 e a NR-17 não reservam a avaliação a uma profissão específica. Segundo o Ministério do Trabalho, a empresa deve designar um responsável ou uma equipe com conhecimento técnico compatível com a natureza e a complexidade dos riscos, podendo envolver profissionais de diferentes áreas, como segurança do trabalho, saúde ocupacional, psicologia e recursos humanos. A responsabilidade legal pelo PGR é sempre da organização, como registra a Orientação Técnica SIT nº 9/2023. Para uma PME sem experiência no tema, buscar apoio externo costuma acelerar o processo, desde que a equipe interna continue envolvida no levantamento e no plano de ação.
O questionário de riscos psicossociais é suficiente?
Não. O questionário é opcional e, sozinho, não comprova a gestão dos riscos. O Ministério do Trabalho afirma que a aplicação isolada de questionários padronizados não será considerada evidência suficiente, porque esses instrumentos podem não abranger todos os fatores presentes no trabalho. Quem decide usar um questionário precisa analisar os resultados tecnicamente, integrá-los à AEP ou ao inventário de riscos e transformá-los em medidas no plano de ação. O Ministério também não adota ferramenta oficial, e a fiscalização não pode impor uma metodologia específica, desde que a escolhida seja tecnicamente fundamentada.
Que evidências a fiscalização pode pedir?
A fiscalização olha para a coerência entre avaliação, medidas e acompanhamento, e não só para a existência de documentos. A tabela resume os registros que o Ministério cita como evidência.
| Evidência | O que demonstra |
|---|---|
| Inventário de riscos com os fatores psicossociais (ou a justificativa técnica para a ausência deles) | Que a identificação e a avaliação foram feitas |
| Documento de critérios do GRO | Como severidade, probabilidade e níveis de risco foram definidos |
| AEP | A avaliação das condições de trabalho, obrigatória para ME e EPP dispensadas do PGR |
| Plano de ação com responsáveis e prazos | Que há medidas definidas para os riscos encontrados |
| Registros de consultas, escutas e reuniões com trabalhadores | A participação dos trabalhadores no processo |
| Registros de comunicação, capacitação e revisão das medidas | O acompanhamento e a efetividade das ações |
Sobre a participação, o Ministério diz que ela pode ser evidenciada por registros de consultas, escutas ou mecanismos de envolvimento dos trabalhadores, atas, comunicações e capacitações, sem modelo único. É nesse ponto que um canal de escuta organizado, integrado à gestão de riscos psicossociais, com relatórios que não identificam pessoas, se torna um insumo útil para o inventário.
Perguntas frequentes sobre avaliação de riscos psicossociais
A avaliação médica periódica substitui a avaliação de riscos psicossociais?
Não. O Ministério do Trabalho respondeu expressamente que a avaliação médica periódica, mesmo realizada sob sigilo profissional, não substitui o processo de identificação de perigos e avaliação de riscos previsto na NR-1. A diferença está no objeto. O exame médico olha para a saúde de cada trabalhador, enquanto a avaliação de riscos psicossociais olha para as condições e a organização do trabalho, buscando características que possam funcionar como fatores de adoecimento, como metas incompatíveis com a equipe disponível, falta de clareza sobre funções ou situações de assédio. Os dados do PCMSO, como afastamentos e queixas recorrentes, continuam úteis, mas como informação de apoio para escolher por onde começar e para conferir se as medidas estão funcionando. Usar o exame clínico como principal instrumento de gestão inverte a lógica preventiva da norma, porque trata o efeito no lugar da causa. Por isso, a empresa precisa manter os dois processos, com papéis distintos e registros separados, respeitando o sigilo médico. A resposta completa está na pergunta 6 das perguntas e respostas do Ministério do Trabalho.
Empregados em trabalho remoto ou híbrido entram na avaliação?
Sim. O Ministério do Trabalho orienta que a identificação de perigos e a avaliação de riscos, incluindo os fatores psicossociais, considerem todas as formas de organização do trabalho, o que abrange atividades em regime remoto, híbrido e de teletrabalho. Nesses casos, a observação direta do posto de trabalho costuma ser limitada, e a própria orientação oficial admite estratégias adaptadas ao contexto, como instrumentos de levantamento de informações, autoavaliações estruturadas e entrevistas, desde que tecnicamente fundamentadas. Os fatores mais comuns nesse grupo envolvem isolamento, dificuldade de comunicação, falta de limites claros de horário e ausência de apoio da liderança, e o guia do Ministério lista o trabalho remoto e isolado entre os perigos exemplificativos, com transtorno mental e fadiga como possíveis consequências. Para a empresa, isso significa incluir essas equipes nas unidades de avaliação, ouvir quem trabalha a distância e registrar medidas específicas, como rotinas de alinhamento, regras de disponibilidade e canais de apoio. A lista de perigos está no Guia de informações sobre os fatores de risco psicossociais.
De quanto em quanto tempo a avaliação precisa ser refeita?
Não existe uma periodicidade própria para os riscos psicossociais. Eles seguem a regra geral de revisão da avaliação de riscos da NR-1, que deve ocorrer no mínimo a cada dois anos ou antes disso quando acontecer alguma das situações previstas no subitem 1.5.4.4.6 da norma. Na prática, mudanças relevantes na organização do trabalho, como reestruturações, troca de lideranças, novas metas, ampliação de turnos ou crescimento rápido da equipe, costumam justificar uma revisão antes do prazo, porque alteram justamente os fatores que a avaliação mede. Afastamentos por saúde mental, relatos recorrentes sobre o mesmo setor e resultados de medidas que não funcionaram também são sinais de que o inventário precisa ser revisto. Para uma pequena ou média empresa, uma boa prática é marcar no calendário a revisão bienal e, além dela, prever um ponto de checagem anual do plano de ação, conferindo o que foi implementado e o que ainda está pendente. A orientação sobre periodicidade aparece na pergunta 12 das perguntas e respostas sobre o capítulo 1.5.
O inventário pode não ter nenhum risco psicossocial?
Pode, desde que a empresa consiga mostrar como chegou a essa conclusão. Segundo o Ministério do Trabalho, a ausência de fatores de risco psicossociais no inventário não é, por si só, uma irregularidade, desde que a organização demonstre, de forma tecnicamente fundamentada, que fez um processo adequado de identificação de perigos e avaliação das condições de trabalho, com metodologia, critérios e evidências que sustentem o resultado. Na fiscalização, o auditor pode confrontar o documento com a realidade observada no local, com entrevistas e com outros registros, e, se encontrar fatores não identificados ou mal gerenciados, adotar medidas administrativas, inclusive autuação. Por isso, um inventário sem riscos psicossociais exige mais cuidado com a documentação do processo, e não menos. Registrar quais setores foram avaliados, quem participou, quais instrumentos foram usados e por que cada fator foi afastado é o que dá sustentação a essa conclusão. O tema é tratado na pergunta 19 do documento oficial de perguntas e respostas.
Como avaliar uma equipe muito pequena?
Em grupos muito pequenos, de uma ou duas pessoas, questionários perdem sentido estatístico e podem expor quem responde. Para essas situações, o Ministério do Trabalho orienta priorizar a observação das condições de trabalho, a análise da atividade e o diálogo com os trabalhadores envolvidos, buscando entender como o trabalho é de fato organizado e executado. Outras abordagens, como entrevistas individuais, grupos de discussão e grupos focais, podem complementar o levantamento quando forem tecnicamente apropriadas. Em qualquer metodologia coletiva, a orientação oficial pede cuidados com a confidencialidade, o anonimato e a qualidade das informações, especialmente em grupos reduzidos, em que uma resposta pode ser facilmente associada a alguém. Também ajuda definir unidades de avaliação compatíveis com as do PGR ou da AEP, como função, setor ou grupo de exposição similar, para facilitar a integração dos resultados. Um canal de escuta com opção de relato anônimo pode reduzir o receio de falar, embora, em equipes muito pequenas, a proteção da identidade dependa também do cuidado de quem analisa os relatos. A orientação está na pergunta 11 das perguntas e respostas do Ministério.
Existe um modelo oficial de planilha para a avaliação?
Não existe modelo obrigatório. A NR-17 não estabelece formato padronizado para a AEP, e cabe à própria empresa definir a metodologia, o formato dos documentos e os instrumentos mais adequados, desde que cumpra os requisitos da NR-1 e da NR-17. Como referência, o Manual de interpretação do GRO e do PGR traz exemplos de planilhas e estruturas para o inventário de riscos e o plano de ação, que podem ser adaptados à realidade de uma pequena ou média empresa. O que o documento precisa mostrar, independentemente do formato, é o perigo identificado, a unidade avaliada, a possível consequência, a classificação do risco segundo os critérios definidos pela empresa, as medidas de prevenção, os responsáveis e os prazos. Também é importante que o inventário e o plano de ação sejam datados e assinados pelos responsáveis, como lembra a orientação técnica do Ministério sobre o PGR. Uma planilha simples, preenchida com consistência e revisada no prazo, tende a valer mais do que um sistema complexo sem acompanhamento. Os exemplos estão no Manual de interpretação do GRO e do PGR.
O que observar na avaliação de riscos psicossociais
A avaliação de riscos psicossociais é obrigatória para todas as empresas com empregados desde maio de 2026, e a suspensão das sanções sobre cinco itens pelo STF não afasta esse dever. Para uma pequena ou média empresa, o caminho mais seguro combina preparação com dados que a empresa já tem, escuta real dos trabalhadores, classificação dos riscos com critérios escritos, plano de ação com responsáveis e revisão no prazo da NR-1. Questionário pode ajudar, mas não basta sozinho, e nenhuma profissão tem exclusividade sobre o processo. A lista de setores e funções, os registros de afastamentos e o PGR ou a AEP atuais costumam ser os primeiros documentos a reunir.
Reunidos esses documentos, fale com a equipe da Escuta Ativa para organizar a escuta dos trabalhadores e os registros de cada etapa da avaliação.
